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7 dicas para trabalhar na retenção de talentos de sua empresa

Gasta-se um longo tempo com a seleção de pessoal, investe-se recurso com treinamentos introdutórios e, quando a mão de obra está qualificada e “afinada”, o colaborador sai da empresa em busca de novas oportunidades. Todo gestor conhece bem esta história e busca resposta à pergunta de sempre: por que a retenção de talentos é tão difícil?

Se existisse uma fórmula infalível, nenhuma empresa sofreria desse mal, mas existem alguns passos importantes para evitá-lo. Essas medidas envolvem ter preocupação constante com o clima da empresa, oferta de benefícios, postura de valorização da alta diretoria, ações de mobilização do público interno, investimento em capacitação constante, entre outras iniciativas.

Separamos neste post 7 dicas fundamentais que o ajudarão a trabalhar a retenção de talentos, resultando em um desenvolvimento constante da sua empresa. Confira!

1. Conheça bem o seu público

Para investir na retenção de talentos na sua empresa, é necessário conhecer muito bem o seu time. A maior parte é composta de homens ou mulheres? Qual a faixa etária média? Eles moram em quais regiões? Qual o nível de escolaridade médio? Qual é o conceito de valor para esses colaboradores? Conhecer o seu público interno é fundamental para pensar em políticas de retenção de talentos.

Muitas instituições querem reter, mas não caminham de forma alinhada com o desejo dos funcionários. Empresasgastam tempo e dinheiro pensando em soluções mirabolantes e, quando avaliam a aderência dos funcionários, ficam desanimadas porque tudo o que pensaram não agradou à equipe. Para acertar essa expectativa, é preciso perguntar para quem realmente interessa: os funcionários!

2. A retenção de talentos deve fazer parte da estratégia

Gestores de RH organizam um documento muito bem embasado com números e estatísticas para tentar convencer a diretoria executiva de que reter talentos é mais vantajoso em todos os sentidos. Entretanto, se o esforço fica apenas nesse documento, a política não terá sucesso.

Para conseguir apoio da diretoria, é necessário mostrar que a retenção de talentos deve fazer parte doplanejamento estratégico da empresa. Quando isso acontece, os gestores de RH atuarão com base em indicadores de desempenho associados a essa estratégia, e o trabalho ficará mais focado e mensurável.

3. Realize pesquisa de clima

Fazer uma pesquisa de clima é algo trabalhoso e delicado, mas é mais que necessário! O ideal é contratar uma empresa externa, para que o trabalho seja feito de forma isenta e totalmente sigilosa. Alguns colaboradores ainda se sentem inseguros ao participar desse tipo de pesquisa, mas se encorajam ao saber que o trabalho será feito por uma empresa terceirizada.

Cabe ao RH sensibilizar os funcionários sobre a importância desse instrumento na promoção de novas iniciativas de retenção. Mas atenção: se existe a promessa de que a pesquisa de clima vai melhorar as condições de trabalho para o público interno, é fundamental que isso realmente aconteça!

4. Invista em benefícios que façam a diferença

Todos sabem que um bom salário não retém ninguém, mas poucas empresas investem em um conjunto de benefícios que realmente importa aos colaboradores. Com informação em mãos, a partir do que foi escrito nos itens 1 e 3, é possível pensar em uma variedade de benefícios que realmente levem a empresa à retenção de talentos.

Cada empresa terá suas peculiaridades, e tudo isso deve ser considerado. Se a sede de uma empresa fica em lugar remoto, sem comércio próximo e mais isolada, pode ser considerada a possibilidade de oferecer transporte particular e um restaurante na própria estrutura. Se a maior parte dos colaboradores é composta por mulheres com filhos, ofertar uma creche ou uma colônia de férias pode reter mais talentos do que você imagina.

Os benefícios devem estar alinhados com aquilo que é mais importante para o seu público. Não adianta oferecer apoio na pós-graduação se a maior parte do público ainda não completou a graduação, por exemplo.

5. Busque reter quem é mais caro

O cenário ideal é conseguir reter todos os níveis de colaboradores, mas, como a vida real é mais complexa, trabalhe com prioridades. O que é mais difícil: treinar um colaborador em uma tarefa mais operacional ou em um cargo estratégico que requer diversas habilidades? Claro que é a segunda opção. Por isso, se você não consegue trabalhar com um plano global de retenção de talentos, foque nos colaboradores mais caros para a empresa.

Merece atenção especial aquele gerente que possui grande conhecimento na sua área, que está na empresa há mais de cinco anos, que tem uma equipe maior e no qual a empresa já investiu tempo. Essa escolha deve considerar também o que aconteceria se esse funcionário saísse da sua empresa hoje. Qual seria o dispêndio com a contratação de outro? Quanto teria que ser investido em treinamento de novos colaboradores, e como isso impactaria a empresa de forma geral? É preciso reter todos, mas alguns colaboradores devem ter prioridade.

6. Fique atento ao mercado

Para investir em ações de retenção de talentos é muito importante buscar boas práticas no mercado. O que as empresas do seu segmento estão fazendo para segurar pessoal? Seus concorrentes diretos estão retendo mais que você? Seus colaboradores vêm de onde e, quando saem da sua empresa, para onde estão indo? Busque os diferenciais dessas empresas e veja se faz sentido praticar uma política de retenção de talentos similar à que o mercado tem praticado.

7. Mostre que a empresa se preocupa e cobre uma contrapartida

Não basta apostar em ações para reter talentos, é necessário mostrar para os colaboradores e para o mercado que essas ações existem. Muitas vezes, alguns benefícios muito importantes são antigos e os funcionários se esquecem de que aquilo é um benefício. É necessário lembrar o público interno dessas vantagens o tempo todo.

Isso é comum com plano de saúde, por exemplo, que é um benefício importante, mas as pessoas tendem a se esquecer de que um dia ele não existiu, e que precisou de um investimento para que ele fosse possível. É necessário mostrar frequentemente quanto o colaborador está deixando de pagar em saúde por ter um plano da empresa.

De fato, a retenção de talentos é fundamental para que o todo o esforço e investimento que a empresa faz com seus colaboradores valha a pena e resulte no desenvolvimento da organização como um todo, desde a realização dos processos internos até o produto/serviço fornecido ao usuário final. Seguindo essas sugestões, você evitará a perda de valiosos profissionais.

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